Om en arbetsgivare tecknar kollektivavtal med ett fackförbund, är alla andra förbjudna att strejka eller vidta åtgärder. Med en ny lag kan arbetsgivare teckna avtal med ett s.k. gult fack, utan förankring på arbetsplatsen, skriver advokaten Anders Karlsson.

Nya bestämmelser i medbestämmandelagen har ytterligare begränsat arbetstagares möjlighet att vidta stridsåtgärder. En arbetstagare får inte strejka eller delta i andra stridsåtgärder mot en kollektivavtalsbunden för att få igen krav som redan är reglerad i ett kollektivavtal. Inte heller får arbetstagaren vidta stridsåtgärd för ett kollektivavtal som tränger undan arbetsgivarens befintliga kollektivavtal.

En ny bestämmelse/paragraf § 41 d. i medbestämmandelagen (MBL) har ytterligare inskränkt möjligheterna till stridsåtgärder för fackliga organisationer. Lagförslaget var ett beställningsverk från svensk etablerad fackföreningsrörelse och svenskt näringsliv. Man var förbannade på att Svenska Hamnarbetarförbundet kunde vidta stridsåtgärder eftersom de inte var bundna av ett kollektivavtal och därmed av fredsplikt och ville täppa till det hålet. Eftersom Göteborgs hamn, där hamnarbetarna är starka, var av stor betydelse för hela den svenska industrins import och export fick det lilla hamnarbetarfacket stora ”spelare” mot sig. S-minister Ylva Johansson stod för fotarbetet. När kollektivavtalet med Hamnarbetareförbundet den 5 mars 2019 träffats begärde tre LO-förbund att lagförslaget riktat mot Hamnarbetareförbundet med begränsningar i fackens rätt att vidta stridsåtgärder skulle återkallas, eftersom syftet, fredsplikt med Hamnarbetareförbundet, hade uppnåtts. Så skedde ej, utan lagförändringarna i MBL trädde kraft den 1 augusti 2019.

En arbetsgivare kan ingå ett kollektivavtal även med en minoritetsorganisation och på så sätt i praktiken blockera majoritetfackets möjligheter att bli part i ett kollektivavtal som reglerar arbetsvillkor. Även om majoritetsfacket vidtar stridsåtgärder kan det endast åstadkomma ett kollektivavtal som är likalydande med minoritetsfackets kollektivavtal. Detta eftersom avvikande bestämmelser i ett senare ingånget så kallat andrahandsavtal helt enkelt inte tillämpas. Arbetsgivaren är alltså oförhindrad att ingå ”billigaste” möjliga kollektivavtal med en facklig organisation utan förankring på arbetsplatsen och utan att
den mest representativa fackliga organisationen kan göra något åt det.

En arbetsgivare kan ingå ett kollektivavtal även med en minoritetsorganisation och på så sätt i praktiken blockera majoritetfackets möjligheter att bli part i ett kollektivavtal som reglerar arbetsvillkor.

Det svenska systemet rimmar illa med principen om facklig pluralism vilken är en av de principer som Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna värnar. Det svenska systemet utgör snarare en garanti mot all form av facklig pluralism och även i praktiken ett slag mot den facklig föreningsfrihet som garanteras av en av våra grundlagar – regeringsformen. I praktiken gynnar det svenska systemet på sikt utbredningen av så kallade gula fack närstående arbetsgivaren och ”billigare” (läs för arbetstagarna sämre) kollektivavtal. Detta utan att arbetstagarna ges några som helst möjligheter att kunna få en ändring till stånd, varken genom att vidta stridsåtgärder eller på något annat sätt.

Svenska hamnarbetarförbundet organiserar majoriteten av hamnarbetarna i Göteborgs hamn, som är Sveriges största hamn, och antagligen majoriteten av hamnarbetarna i Sverige. Efter många års förhandlingar och efter hot om omfattande stridsåtgärder lyckades förbundet få till stånd ett kollektivavtal med arbetsgivarorganisationen Sveriges hamnar. Man lyckades få till stånd det som var maximalt möjligt under rådande lagstiftning, det vill säga ett kollektivavtal lika-lydande det som Sveriges hamnar redan hade med Svenska transportarbetareförbundet. Senare tvister i Arbetsdomstolen om brott mot Svenska hamnarbetarförbundets kollektivavtal visade att eftersom avtalet var ett så kallat andrahandsavtal så kunde arbetsgivaren bryta mot avtalet utan risk för skadestånd gentemot Svenska hamnarbetarförbundet. Arbetsdomstolen har således i sin praxis avlövat betydelsen även av ett helt likalydande andrahandsavtal.

Om demokratins och den fackliga pluralismens principer ska få genomslag på svensk arbetsmarknad måste antingen den fria, eller friare strejkrätten, som tidigare rådde återinföras eller så måste föreningsfriheten värnas på ett annat sätt. I vissa av våra europeiska grannländer ges det mest representativa facket företräde att ingå kollektivavtal med arbetsgivaren. T.ex. har Tyskland sedan 2015 en lagstiftning som i första hand ger den mest representativa fackliga organisationen rätt att teckna kollektivavtal som blir gällande för alla arbetstagare inom avtalsområdet.

En ordning som i Tyskland, som ger det mest representativa facket företräde att sluta ett kollektivavtal skulle med dagens svenska system innebära föreningsfrihetens återkomst och en mer demokratisk svensk arbetsmarknad.

En sådan ordning som ger det mest representativa facket företräde att sluta ett kollektivavtal skulle med dagens svenska system innebära föreningsfrihetens återkomst och en mer demokratisk svensk arbetsmarknad. Ett system som är fullständigt likgiltigt för en kollektivavtalsbärande facklig organisationens representativitet på en arbetsplats innebär i praktiken att arbetstagarens val av facklig organisation riskerar att bli meningslöst. Att gå med i en facklig organisation som representerar alla eller flertalet arbetstagare på en arbetsplats men som på grund av arbetsgivarens val att kollektivavtalspart inte möjliggör ett eget tillämpbart kollektivavtal, innebär i praktiken att det blir arbetsgivaren som ”väljer” arbetstagarens fackliga tillhörighet. Det är knappast ett djärvt antagande att de flesta arbetstagare föredrar att vara medlemmar i en facklig organisation som genom kollektivavtal kan påverka medlemmarnas arbetsvillkor.

Frågan om Sverige lever upp till bestämmelserna om föreningsfrihet i Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna prövas för närvarande av Europadomstolen.