Cheferna ska vara rädda för oss

Denna bild är ett resultat av ett AI-samarbete mellan Blundlund och Parabol.
Illustration: Blundlund. Läs mer om vårt samarbete här.

I kortdokumentären Segertåget skildrar Alex Veitch och Talat Bhat konflikten på Pågatågen där hot om uppsägningar ställdes mot hot om vild strejk. Filmen kommer att bli en del av det fackliga kulturarvet, skriver Frances Tuuloskorpi, som samlat lärdomar inför kommande strider.

Filmskaparna från Råfilm beskriver, med intervjuer och lite lagom tågromantik, en strid som säger mycket både om arbetsgivares metoder och om våra. Det handlar om vad som händer när arbetsgivaren Arriva vill hyvla ner varje anställds arbetstid och inkomst till 80 %. En femtedel av lönen ska alltså försvinna. Alternativet för den som tackar nej är att bli uppsagd, förlora jobbet helt. Facklubben Seko Klubb Pågatåg och dess medlemmar står inför en tuff strid.

Innan den stora striden kommer har Arriva redan genomfört flera försämringar, bland annat sänkning av tågvärdars löner. Det finns ett utbrett missnöje men ännu inte något organiserat kollektivt motstånd. Sommaren 2020 kommer beskedet om hyvling.

Arriva varslar 300 personer. Typisk skrämseltaktik. Det är ju inte så att Arriva kan köra tåg utan 300 lokförare och tågvärdar. Men var och en ska skrämmas att acceptera hyvlingen. Lokföraren Almin berättar i filmen att han står långt ner på laslistan, han har bara jobbat två år på Pågatågen. Han förklarar hur han tänker – om han tackar ja till hyvlad tjänst, så kommer nästa i ledet att få samma erbjudande,  och nästa, och nästa, och så är de snart framme till någon som jobbat 25-30 år och tackar den personen nej får den sparken. ”Det är som ett massivt hål i lagen. Det ska inte kunna hända” säger Almin.

Hyvling är förstås inte Arrivas egen lilla uppfinning, utan något som blivit en populär arbetsgivartrend av flera skäl.

Hyvling är förstås inte Arrivas egen lilla uppfinning, utan något som blivit en populär arbetsgivartrend av flera skäl. Det finns en ständig strävan att minska kostnader genom att skära ner på folk. När man skär ner genom att säga upp ett antal personer helt och hållet, så är det ofta så att de egentligen behövs eller snart kommer att behövas igen. Företaget måste då återanställa eller betala relativt dyrt övertidsarbete. Men om istället de anställda har fått sin arbetstid och inkomst hyvlad, då finns de på plats, och är i stort behov av fler timmar. De ställer upp på extraarbete på olika tider utan att vanliga schemaregler behöver följas, och till en lägre kostnad än övertid. På så sätt får cheferna även fasta anställningar att funka mera som flexibla timanställningar. Det är en del av arbetsgivarsidans ansträngningar att på sikt göra oss alla så flexibla som möjligt.

En chef på mitt jobb hade varit på ett arbetsgivarseminarium i slutet av 1990-talet. Bjudspriten hade gjort honom språksam så när han gick en ronda i brödfabriken på kvällen berättade han för bagarna: ”Målet är att 40 procent av arbetsstyrkan på alla arbetsplatser ska bestå av personer som rings in efter behov.” Bagarna skakade på huvudet och tänkte: Nu är chefen full. Men hur har det blivit? Vi har inte direkt kommit längre från det målet.

Om man förstår denna arbetsgivarnas målsättning så förstår man också att alla utbytta fasta anställningar och de flesta kompromisser kring detta som skett under årens lopp, på alla nivåer, är steg åt det hållet, steg närmare deras mål. Vem ska stoppa det? Vi kan inte räkna med att arbetsgivarna ska sätta stopp för sin egen målsättning. Det är det bara vi som kan göra.

Så vad kan arbetarkollektivet göra åt saken?  ”Att gå från att arbetsplatsen är arg till att få en styrning till att man faktiskt kan organisera ett motstånd, det är en ganska lång process.” säger huvudskyddsombudet Ola Brunnström. En situation som många arbetarkollektiv hamnar i när de står inför en försämring, är att det är svårt att komma överens om ett gemensamt agerande. Folk mår dåligt, det blir individuella reaktioner, sjukskrivningar. Man vill ändå göra något, fokuserar på andra möjligheter än en hopsnackad åtgärd: namninsamlingar, larma media, skapa opinion. Men sådant brukar tyvärr sällan ha någon effekt. Opinionsarbete i sig är överskattat, när det gäller förhållandena i arbetslivet. Vi kan aldrig utgå ifrån att ”opinionen” ska ta en strid som vi inte vågar ta själva. Däremot om vi verkligen tar en strid, då är det viktigt att informera utåt om vad som pågår, särskilt om våra åtgärder ställer till problem för allmänheten – som till exempel om tågen stannar. Då behöver vi andras stöd och förståelse för striden.

På Pågatågen går de vidare med både opinionsarbete och  verklig organisering.

På Pågatågen går de vidare med både opinionsarbete och  verklig organisering. Arbetsplatsen är rent praktiskt svår att organisera. Folk jobbar dygnets alla timmar, på olika platser. Det går inte att samla många samtidigt till fysiskt möte. Möjligheten att ordna digitala möten underlättar. Folk kan delta hemifrån, på väg hem, i paus på jobbet. De blir många fler deltagare. Klubben går ut med att de rekommenderar alla att tacka nej till hyvling. Till organiseringen bidrar också en stor facebookgrupp där folk uppmuntrar varandra. Här påminns jag osökt om sjuksköterskestudenterna som fick upp sina ingångslöner för några år sen, genom att tillsammans, och var och en för sig, på riktigt tacka nej till jobb under en viss lönenivå. Också där hade en sluten facebookgrupp en stor betydelse för organisering och ömsesidigt stöd.

De som tackar nej till hyvlad tjänst berättar om det i gruppen och möts av nätjubel, det vill säga massor av likes och kommentarer. Rädslan försvinner. Några som stått utanför facket går med. Sånt händer när man börjar ta strider tillsammans. Snart har alla de 300 utom någon enstaka tackat nej. Fantastiskt! Detta är en stridsåtgärd som inte är olovlig, men som ändå kräver mod och sammanhållning.

Vad gör Arriva? Egentligen har de redan förlorat striden, men de säger upp de 12 sist anställda lokförarna. ”De ville inte backa eller visa sig svaga” säger Ola. ”För oss var det ju en väldigt stor seger att det blev en så liten konsekvens, men samtidigt en stor sorg för vi hade 12 arbetskamrater som skulle bli uppsagda. Vi sadlade om till att driva kravet att dom skulle få stanna.” Chansen att de 12 ska få sina jobb tillbaka är trots allt god, eftersom de säkert snart behövs och har återanställningsrätt. Men historien slutar inte här.

I samband med avtalsförhandlingarna för spårtrafik har förbundets förhandlare lyckats upphäva lönesänkningen för tågvärdar på Pågatågen. Det är faktiskt arbetsgivarorganisationen Almega som skriver på detta, mot Arrivas vilja. Uppenbarligen är det inte bara fackmedlemmar som kan bli överkörda av sina företrädare på centralnivå, utan även företag! Men hyvlingen lyckas man inte göra något åt. Jag får en känsla av byteshandel här. Hursomhelst, det går inte bra för Arriva. De blir överkörda av sina företrädare i tågvärdsfrågan, och deras anställda tackar nej till hyvling trots uppsägningshot. Lokföraren Markus: ”Det känns inte som det här är över, jag utgår från att Arriva kommer att slå tillbaka på något sätt”. Det gör dom.

Det var förstås inte ett hot om att chefer ska få på käften eller vakna med hästhuvuden i sängen.

Ola blir kallad till möte med chefer. De har fått tag på ett mail där han har skrivit till medlemmarna:  ”Va inte rädda för cheferna, dom ska vara rädda för oss”. Det där var förstås inte ett hot om att chefer ska få på käften eller vakna med hästhuvuden i sängen. Nej, det var en påminnelse om att avtalsförhandlingar med möjlighet till strejk, var strax inpå när mailet skrevs. Och kanske ett fullt rimligt och logiskt ”hot” om att försämrar cheferna våra villkor kommer de att få problem i verksamheten. Ola får en varning.

Det dröjer några veckor, nytt möte. Nu erbjuder företaget 24 månadslöner till Ola om han frivilligt lämnar Pågatågen. Han tackar nej. Han får en vecka på sig att tänka på saken och en chef säger att ”Vi kommer att vilja gå vidare med det här om du tackar nej”.  Vilket förstås måste tolkas som att nästa steg är uppsgägning.

Om arbetsgivarna kan få AD att tro på att en facklig företrädare varit hotfull, så kommer AD troligen acceptera att personen sagts upp

Det hör till saken, att om den berörda personen och facket motsätter sig en uppsägning, så kan tvisten hamna i AD, arbetsdomstolen. Om arbetsgivarna kan få AD att tro på att en facklig företrädare varit hotfull, så kommer AD troligen acceptera att personen sagts upp. Efter att AD godkände uppsägningen av klubbordföranden Per Johansson i tunnelbanan år 2005, med argumentet att han varit hotfull, har arbetsgivare regelmässigt försökt anklaga företrädare de vill bli av med för någon form av hotfullhet. Deras organisationer jobbar strategiskt med att dela och sprida erfarenheter.

Om AD accepterar en uppsägning, blir det en billig lösning för arbetsgivaren. De behöver inte betala något extra för att bli av med personen. Men om AD inte fäster vikt vid anklagelserna, utan säger att personen har rätt att behålla sitt jobb, då kan företaget ändå sparka ut personen mot att betala ett förutbestämt skadestånd. Det är ett kryphål i lagen om anställningsskydd, §39.

Filmen och berättelsen om Pågatågen kommer i sin tur att vara till stor hjälp för andra.

Att även vi behöver dela erfarenheter, kunde jag se i realtid under konflikten på Pågatågen. Jag har en blogg, som inte är särskilt välbesökt. Men när det pågår en arbetsplatsstrid någonstans, så googlar folk eller tipsar varann. Ett inlägg från 2012, som handlar om §39 och om hur mina arbetskamrater långt tidigare (1988) räddade mig från uppsägning genom att de varslade om s.k. vild strejk fick plötsligt massor av besök i december 2020. Filmen och berättelsen om Pågatågen kommer i sin tur att vara till stor hjälp för andra, och säkert med en betydligt större spridning. Då blir det en del av det fackliga kulturarvet.

”Vi är ett gäng som går ihop och börjar diskutera hur vi ska försvara Ola. Vi ska hota med en vild strejk …  då måste vi ha kollektivet med oss. Och vi vet att facket inte officiellt kan backa en strejk, när det finns kollektivavtal.” säger en anonym röst. Aktivisterna får fackklubben att kalla till ett extrainsatt stormöte på nätet på nyårsafton. Det är så många som vill delta att alla inte får plats i det digitala rummet. Alla med fackliga uppdrag ombeds att lämna mötet. Diskussionen som följer visar att majoriteten vill agera, uppsägningen av Ola ska stoppas. Efter mötet blir det jobb – planera, utse mediaansvarig, dra igång strejkkommitténs arbete, ringa runt till kollegor, lyssna och förklara.

Att strejka är i sig inte skäl till uppsägning, även om strejken är olovlig.

I den här vevan fick ett blogginlägg om konsekvenserna av vild strejk väldigt många besök. Eftersom det inte strejkas så ofta, brukar många vara oroliga och ha frågor inför tanken på en olovlig stridsåtgärd. Att strejka är i sig inte skäl till uppsägning, även om strejken är olovlig. Det är bra att veta. Men arbetsgivaren kan begära skadestånd. Det kan leda till en rättegång i arbetsdomstolen. Även om man blir dömd att betala skadestånd, så hamnar man inte i något brottsregister. Det är bra att veta.  Vid motiverade stridsåtgärder (folk strejkar sällan för skojs skull) brukar skadeståndet samlas in av den solidariska allmänheten. Det är bra att veta. Sammantaget finns det fackliga kunskaper som facken inte sprider, och som måste förmedlas på annat sätt.

Nu är det känt att de arbetande på Pågatågen planerar för strejk. Hur klokt är det att förvarna om  en olovlig stridsåtgärd? Nackdelarna är dels att det blir risk för högre skadestånd eftersom strejken då bevisligen inte är en ”spontan” händelse i hastigt mod, dels att arbetsgivaren kan förbereda sig och minska strejkens verkningar. Den stora fördelen är att arbetsgivaren faktiskt har chansen att backa i tid, innan strejken bryter ut. Det är ett chicken race. När en strejk väl har brutit ut så får cheferna hela arbetsgivarsidan i ryggen. Deras stödtrupper väser; Stå på er, vik er inte under strejk! Arbetsgivarorganisationerna utlovar ekonomiskt stöd. Cheferna får svårare att backa.

Ett hot om stridsåtgärd kan vara effektivare än en stridsåtgärd.

Alltså: Ett hot om stridsåtgärd kan vara effektivare än en stridsåtgärd. Men vi ska inte hota med någon åtgärd, om vi inte är fullt beredda att genomföra den. Vi måste vara beredda på att bli synade. Annars lär vi både vår egen och andras arbetsgivare att bara köra på, arbetarna morrar men de bits inte.

Vi är i en tid då anställningstryggheten urholkas på alla möjliga sätt. Men det finns ett anställningsskydd som inte kan förhandlas bort, och det är solidariteten. Ser vi längre tillbaka så har det varit självklart, en tradition, att om chefer försöker sparka eller trakassera en förtroendevald eller talesperson som skött sitt uppdrag, då sätter man sig, strejkar. Den traditionen borde vi ta tillbaka. Varje sådan strid kommer inte att vinnas. Men ju mer vanligt och självklart det blir att vi reagerar på det sättet, desto tyngre väger risken för strejk i vågskålen redan när cheferna bedömer vad de törs göra. Det är förstås en förutsättning att de konflikter på jobbet som oftast föregår en uppsägning, har behandlats på rätt sätt. Att företrädaren har agerat för kollektivets bästa och att besluten har tagits gemensamt, så att alla begriper vad det handlar om när företrädaren blir angripen. 

Filmen går mot sitt slut. Ola kommer till det nya mötet, då han ska ha tänkt över erbjudandet att bli utköpt. Många arbetskamrater har samlats utanför Arrivas lokaler. Alla väntar spänt på besked. Strejken är ännu inte inledd, men redan är många av Pågatågens avgångar inställda. När Ola åter tackar nej hotar inte cheferna med att ”gå vidare”. Istället ber de om hjälp att få igång trafiken. De meddelar också att de drar tillbaka uppsägningarna av de 12 lokförarna. Både de och Ola blir kvar på jobbet.

Det mest betydelsefulla stöd och erkännande vi kan ge kämpande arbetare är att ta strid.

Hurra för segertåget! Vi behöver sådana strider på många arbetsplatser. Om villkor försämras på tiotusen arbetsplatser och de arbetande sätter stopp på 1 arbetsplats, men lägger sig (om än motvilligt) på 9999 arbetsplatser – då är vi i underläge, hur mycket vi än hurrar för 1an. Det mest betydelsefulla stöd och erkännande vi kan ge kämpande arbetare är att ta strid, på den nivå vi klarar av, i liknande frågor, på vår egen arbetsplats, om vi har någon. Gärna stöd och hyllningar till de som vågar ta strid, men två, tre, många strider är det som krävs för förändring.  Var inte rädd för cheferna, dom ska vara rädda för oss!

Frances Tuuloskorpi
F.d. livsmedelsarbetare och facklig folkrörelsestrateg

Bli prenumerant!

Parabol är öppen och gratis att läsa. När du delar en artikel från Parabol för att diskutera den med dina vänner ska de inte mötas av en betalvägg. Vi vill att våra skribenters texter skall kunna läsas av så många som möjligt.

Tack vare att du blir prenumerant kan detta bli möjligt:

  • Finansierade omkostnader

  • Spännande och bättre reportage

  • Råd att betala våra skribenter

Latte 50 kr/mån Dagens lunch 100 kr/mån Super delux 500 kr/mån

Här kan du läsa mer om Parabol och hur du kan stötta oss.